先月のコラムで、「今年の新年式で発表した今年度の経営指針の第一番目は「社員教育の徹底」であり、この実践として、（１）＜中略＞、（２）（一社）日本経営協会専任講師 濱岸末雄氏による社員全員対象の能力開発・向上セミナー「職業能力評価基準の活用」の開催 開催日：２０１５年５月１５日（金）１６日（土）を掲げた。（２）の社内セミナーの企画は、昨年１１月に濱岸講師による職業能力開発推進者講習（「職業能力評価基準」の活用）に参加したことが引き金になったのだが、＜後略＞」と書いた。
社員全員対象の社内セミナーの開催日程５月１５日（金）１６日（土）は、昨年１２月初めに、私が濱岸講師の窓口となる富山県職業能力開発協会と打合せの上決めていたのだが、１２月２０日の経営戦略会議でメンバーに次回会議までに検討するよう指示した今年４月からの休日カレンダーの叩き台では、５月１６日の土曜日は工事・工場部門は出勤日だが本社は休日になっていた。それを翌週２６日の同会議で、Ｄさんから出された「土曜日の研修は全社員出席なのだから、全社出勤日にすればよいのではないか」という意見を取り入れて全社出勤日とした。私がＤさんの修正案に即座に賛同したのは、本社を休日にしたら、休業土曜日なのに出勤して研修に参加するのだから、いつか代休を取ろうという気持ちが本社の社員に芽生えるかも知れないと思ったこと、また、土曜日を全社出勤日とすることで、全社員に金曜日と土曜日の両日は実務を離れ仕事として研修に参加するのだという意識を強められるだろうと思ったからだ。
さて、あっと言う間に新年式から４ヶ月が過ぎ、濱岸講師から研修会の資料とプログラムが送られてきた。プログラムには、初日のスタートとして、私の２０分間の「社長講話」が設けられていた。２０分間も時間をもらえるのなら、私がなぜ全社員が一堂に会してのこの研修会をやろうと考えたかをパワーポイントを使ってしっかり説明することにした。
講話では、まず「人材育成」は、当社の経営理念の２番目「人は経費ではなく資源」から経営方針として導き出されたものであり、この「人材育成」という経営方針に基づく戦略の一つとして「ヤル気の出る賃金制度の活用」という戦略が生まれ、この「ヤル気の出る賃金制度の活用」という戦略の下に「適切な人事考課」という戦術があるということを話した。
次に、なぜ「人材育成」という経営方針に「人事考課」という戦術なのかということを話した。それは４０年前にさかのぼる。私が昭和５０年に当社に入社した時は、経理のことは知らないことばかりだったので、参考書を買ってきて一から簿記の勉強を始めたりしていたが、人事考課についても勉強しようと、その年の１２月に日本の賃金システム研究の第一人者である楠田丘（くすだ きゅう）さんが講師の、１泊２日の人事考課セミナーに参加した。その時に聞いた「人事考課は、給料や賞与を決めるためにだけ使うのではなく、社員教育に使ってこそ意味がある」という、その後ずっと心に留めている言葉が、「人材育成」という経営方針に「人事考課」という戦術を当然のこととして結びつけたのである。
さらに、２００６年に導入した、田中方式の「ヤル気の出る賃金制度」における格付けの変更は相対評価に偏っていて、個々人の格付けをどうすれば上げることができるかを明確に示すことが出来ていないし、人事考課の意味が分かっている管理職が少なく、人事考課が形骸化していると思っていたので、今回の「目標管理・人事考課を正しく理解するために」という研修会を行うことにしたと話を進めた。
なぜ全員参加にしたかという理由も話した。楠田丘さんの流れを汲む濱岸講師が、昨年１１月の講習会で、「人事考課は考課者（考課する側の者）だけが学べばよいというものではなく、被考課者（考課される側の者）も、自分がどのようにして考課されるのかを知っておくべきだと」言われ、なるほどと思ったからである。
講話の内容を考えているうちに、全員参加の研修会は、当社の創業７５年の歴史の中で初めてのことであり、それなら今回の研修を「創業７５周年記念全社員研修会」と命名しようと思いついた。我ながら良い思いつきだと自画自賛している。
２日間にわたる研修会は、普段研修の機会の少ない社員にとっては相当きつかったと思うが、濱岸講師の研修はユーモアを交えながら非常に分かりやすく、かつ人事考課の本質をキチンと押さえた有意義なものであったと思う。「昨年のセミナーより面白い」と濱岸さんに言ったら、昨年のセミナーは「職業能力評価基準の活用」というテーマだったので、どうしても職業能力評価基準の作成を盛り込まねばならず、そのことに時間を取られ面白味も欠いたと言われた。
皆さんは今回の研修で、どんなことが印象に残っているだろうか。私が特に印象に残っているのは、職能要件書（キャリアパス）における「一般職は作業改善、監督職（係長）は業務改善、監理職（課長）は職種・職務改革、管理職（部長）は事業革新、そして経営職は経営変革」という、改善、改革、革新、変革という言葉の使い分けと、アドラーの心理学を日本語で表現した「逃げて悩むな！直面して困れ！」の解説である。「悩」という漢字は心（立心偏）である心臓と脳で出来ていて身体と一体だから、問題から逃げようとしても悩むだけで逃げ切れない、そして「困」という字は、木が囲みの中にあって伸び悩みこまる意味（新漢語林より）だから、口という囲みを取り払って日なたにすれば木は成長するということ。問題が起きたら、悩んで逃げたらダメで、真正面から既成概念を取り払って向き合うことが大切ということなのだろう。
また、人材、人財、人在、人罪は以前から知っていたし、人剤は昨年の濱岸講師の研修で知ったが、人材⇒人財⇒人剤⇒人材⇒人財⇒人剤と人は変わっていくということや、人剤から不要な人在やその先の人罪にならないようにすることが大事だということは新しい学びであった。
その他にも、若貴兄弟を例にした「人は誰もが無能レベルまで出世できる」も印象に残っている。講師の「若乃花は横綱になってはいけなかった。横綱に推挙されても断るべきだった。」に合点した。
昨年１１月のこのコラム「２０４０年に向けてなすべきこと」の最後は、『（創業１００周年の）２０４０年に向かってなすべきことの基礎は常に「人材育成」であり、そのための優れた人事考課制度の構築と実践だと確信している。』で締めくくっている。
私は今回の「創業７５周年記念全社員研修会」を通して、創業１００周年の２０４０年に向かってこれから行う人材育成、優れた人事考課制度の構築の方法が具体的に見えてきた。まずはロータスノーツ上に、考課者（直属上司）と被考課者（本人）とが記入する〔行動観察指導記録〕のフォームを作成すること、そして、期待（目標）像としての仕事像（職種・職務基準）と能力像（職階・職能要件）を成文化することのふたつを、４月の組織改革で新設した経営企画室の教育関係チームメンバーを中心に作成しようと決めた。
仕事って楽しいな！！
昨年１１月のこのコラム「２０４０年に向けてなすべきこと」の最後は、『２０４０年に向かってなすべきことの基礎は常に「人材育成」であり、そのための優れた人事考課制度の構築と実践だと確信している。』で締めくくっている。
そして、コラムの中程に、『しかし、今なぜ２６年も先の創業１００周年なのか。その出発点は、今年６月に金沢で開催されたタナベ経営の「ファーストコールカンパニーフォーラム２０１４」へのＤ土木本部副本部長とＨ総務部長を誘っての参加である。このフォーラムのタイトルが「ファーストコールカンパニーへ挑む〜１００年先も一番に選ばれる会社を創る〜」だったのだ。この「１００年先」という一言が、日本には１００年以上続いている長寿企業が２万６千社あるという帝国データバンクの調査数字を思い出させ、当社の１００周年が２０４０年であり、その時にも確実に存続している会社であるためには、何が大事なのかと考えさせ始めたのだった。』と記している。
これを受けて、コラムの終わりのほうに『私の経営理念のふたつ目は「人は経費ではなく資源」であり、資源であり財産となる社員を育てるために、新年式で発表する「年度の経営指針」の第一番に昨年、今年と「社員教育の徹底」を挙げた。昨年はお題目に終わってしまったが、今年は「社員教育プロジェクト」を実施している。来年の経営指針も、第一番は「社員教育の徹底」とし、具体的な戦略として、人事考課セミナー、考課者訓練、被考課者訓練の実施と「職業能力評価基準」の作成を挙げようと考えている。』と書いている。
実際に今年の新年式で発表した今年度の経営指針の第一番目は「社員教育の徹底」であり、この実践として、(1)建設マネジメントコンサルティング研究所所長 小澤康宏氏による社員教育プロジェクトの継続と、(2)（一社）日本経営協会専任講師 濱岸末雄氏による社員全員対象の能力開発・向上セミナー「職業能力評価基準の活用」の開催 開催日：２０１５年５月１５日(金)１６日(土) を掲げた。
(2)の社内セミナーの企画は、昨年１１月に濱岸講師による職業能力開発推進者講習（「職業能力評価基準」の活用）に参加したことが引き金になったのだが、私に創業１００周年を意識させた昨年６月の「ファーストコールカンパニーフォーラム２０１４」で知り合ったタナベ経営の大川常務が金沢支社の千馬（ちば）さんとその後何度か来社されていた。大川常務は私との会話から私の社員教育に対する考え方を汲み取り、昨年末に「貴社が事業承継を成功させ、創業１００周年に向け永続発展していけるかどうかは、現在の中堅幹部人材が真のプロ幹部（部門経営が出来る人材）にステップアップが出来るかどうかが大きなポイントである」として「次世代プロ幹部社員育成研修会」の企画書を説明された。その時は、小澤コンサルタントによる社員教育プロジェクトが進行中であったし、有名なタナベ経営による一年間１２回、毎回１日半の研修会なので料金も相当の金額だったこともあって、それほど真剣には話を聞いていなかった。説明の後私が「小澤コンサルタントによる社員教育プロジェクトは１年間なので、途中から参加できなくなる工事部門の技術職社員が現れがっかりしている。建設会社での研修は４〜６月の仕事が少ない時期でないと難しい」と話したら、今年１月下旬に、４〜６月に毎月１回１日半３回コースで行う今回の研修企画書を持って来られた。昨年、大川常務との打合せに同席していた総務部長は１月２月は決算で忙しく、さらに結婚直後で何かと大変な時期でもあったので結論は出さずにいたところ、３月９日(月)に来社された大川常務からこの企画の実施について問われた。私自身は企画書を読み返す中で内心やってみても良いかと思いつつあったし、成果が上がるのなら料金は大きな障害ではないと考えていた。しかし、受講する社員の気持ちはどうだろうかと思ったのでこの日は結論を保留し、私とＨ専務、Ｈ取締役との３人で毎週火曜日に行っている経営者ミーティングを拡大して、翌週の火曜日１７日に、Ｄ所長、Ｏ所長と小澤コンサルタントの社員教育プロジェクトに参加しているＭ副所長を交えてタナベ経営の提案について協議した。社員教育プロジェクトでは議論し考える場を持てたことは良かったとか、このプロジェクトに参加して意識が変わった社員もいればそうでない社員もいるという感想を聞き、社員教育プロジェクトの反省を踏まえた上で、創業１００周年に向けタナベ経営の提案を受けようと決めた。
早速翌日大川さん、千馬さんと打合せし、４〜６月の土、日の日程と、参加メンバーは５０歳以下で主任以上の社員としてアンケートの実施により選定することを決めた。１９日に４月の宿泊会場を手配した上で、２３日には「会社に対するアンケート」の実施を３６人の選定対象者に文書で通知した。そして４月６日に、タナベ経営が選定した社員の案を、４月１日付で新設した経営企画室の教育担当メンバーのＤ業務本部長、Ｏ営業部長、Ａ総務部長と私の４人で検討して、今回の研修会参加メンバー１６人を決定した。
４月１７、１８日に富山観光ホテルで開催された研修会に、私は２グループに分かれての討議時間以外は全てのカリキュラムに参加したが、２回のグループ討議の後の活発な発言がなされた全体討議と、２日目の最後に受講者が書いた前向きな言葉が綴られた受講レポートから、今回の研修は成果が大いに期待できると思った。これから、参加メンバーが日に日に成長していくことを周りの皆さんはきっと感じることであろう。
研修会の途中、私は大川常務に「当社に入って４０年だが、もっと早くから社員教育に力を入れたらよかった」と話したら、「やらなくてもこれだけなのだから、やればもっと会社が良くなりますよ」との返事。その通り、「思い立ったが吉日」。１００年企業に向かって前進あるのみだ。
総曲輪で民芸店をやっている長男が３月初め、彼の店の近くにある映画館「フォルツァ総曲輪」で３月７日の土曜日から上映する映画「パーソナル・ソング」のチラシを持って来てくれた。本年度サンダンス国際映画祭で観客賞を受賞したドキュメンタリー映画で、アルツハイマー病が音楽の力で劇的に改善した事例が紹介されている作品とのこと。
(有)朝日ケアで老人介護事業を営む者として、これは観なければいけないと思った。そこで、上映時間を調べるためにインターネットで「フォルツァ総曲輪」を検索したところ予告編が載っていた。「アメリカで５００万人、日本には４００万人がいるといわれる認知症の人々。認知症やアルツハイ マー病には完全な治療法がまだ無い」のナレーションで始まり、終わりのほうで「１０００ドルの薬より、一曲の音楽を！」の言葉が流れる。認知症の老人にｉＰｏｄからヘッドフォンで音楽を聴かせると、全く無表情だった老人が「オー」と声を上げ、過去のことを思い出して話し出したり踊りだしたりするその変わり様にビックリした。早く観たいと心がはやった。
毎日１５：４５から１７：１０までの１回だけの上映なので、３月８日の日曜日にこの映画を観た。どの場面も感動的だった。そして、アメリカでの認知症対応の歴史も知った。施設を作り、身体を拘束し、薬に頼った介護であり、日本も後追いをしているのだと分かった。そして、「１０００ドルの薬より４０ドルのｉＰｏｄ」という、ｉＰｏｄを使ってのこの音楽療法実験を生み出したダン・コーエン氏の言葉が強く印象に残った。４月から介護報酬が２．２７％切り下げられると、多くの介護事業所が経営破たんし、介護を必要とする多くの日本のお年寄りと家族が大変なことになるのではないかと思っている私にとって、薬ではなくｉＰｏｄで認知症を回復し医療費を抑えることができるという事実を知り、日本の介護の将来にほんのチョットだけ光明が見えた思いがした。
映画を観終わり帰りに買ったパンフレットに、以下の文章が載っていた。
「老人介護における大きな問題点は抗精神病薬に頼りすぎていることだ」と監督は語る。老人ホームの患者の２０％が抗精神病薬を使用している。しかしヘンリーのような患者にとっては、音楽こそが、精神的にも経済的にも最も効果のある手法だということが証明されつつある。
老いを研究する学者であり、長期介護の改革を唱えるビル・トーマス医師は言う。「現状の健康保険のシステムは、人間をまるで複雑な機械のように扱っている。ダイヤルを調節するように患者をコントロールできる薬は持っているのに、患者の心と魂に働きかけるようなことは一切しない。」
「ほとんど効かない薬を開発する費用に比べれば、アメリカ中の老人ホームにいる患者に、それぞれのお気に入りである“パーソナル・ソング”を届けるほうが、よほど効果的だろう。」と語るトーマス医師。「一ヶ月１０００ドル（約１０万円）以上の抗うつ剤を処方箋として出すことは簡単。しかし残念ながら音楽療法は医学的行為として見なされていない。投薬がビジネスになっているのです。」
あさひホームの介護スタッフにも観てほしいと思い、このチラシを拡大コピーして、上映が始まる前にホームに持って行った。後日、訪問介護のスタッフが「観に行きました。とても良かったです。訪問先でやってみたいけれど、どうやって好きな音楽を聞き出すかが課題になりますね」と語ってくれた。他にも何人かのスタッフが観に行ったようなので、感想を聞いてみたい。そして、あさひホームにおいても、利用者お一人お一人の「パーソナル・ソング」を見つけ、認知症の改善を促す取り組みをしてみたい。そのことで要介護度が下がり、連動して介護報酬が下がっても良いではないか。経営的には苦しくなるが経営理念に合致するのだから、収入のアップは他で知恵を絞ろう。
この映画の原題：Ａｌｉｖｅ ｉｎｓｉｄｅは「中は生きている」という意味であり、無反応でそこにいるだけのような認知症の人でも、音楽が脳の生きている様々な領域に届き、心を呼び覚まして当時の記憶を蘇らせると、パンフレットに書いてあった。カラオケが嫌いで、歌を歌うことなどほとんどない私に、「パーソナル・ソング」があるのだろうかと思ってしまう。認知症になったときのために、今のうちにこんな曲が好きだったとメモしておこうと思った。
